Feedbackens ädla konst
Rom byggdes inte på en dag, inte heller en bra och öppen feedbackkultur. Men med uthållighet och små steg åt rätt håll så kan du göra mycket för att skapa en kultur där det är självklart att du och dina kollegor ger varandra feedback, hjälper varandra förstå när ni briljerar och ständigt lär er.
Vad feedback inte är
Men först lite klargöranden! Feedback är mycket, men det är inte ett svepskäl för att:
- ”säga sanningen” oaktat om det sårar andra
- komma med personangrepp
- trycka till någon eller hävda sig själv
Med det sagt, låt oss utforska lite egenskaper av väl formulerad feedback.
Feedback kommer från dig och endast dig
Feedback är ett sätt att uttrycka din upplevelse eller dina behov i relation till den du ger feedback till. Alltså behöver det uttryckas i jag-form. Om du kommer på dig själv med formuleringar som ”Alla tycker att…” så är det dags att sluta prata. Vi kan inte ge feedback från “alla”. Vi behöver också vara medvetna om att vi inte kan ge helt objektiv feedback. Vi är alla mer eller mindre partiska. Vi vinklar, har fördomar och mängder med egna uppfattningar som gör att objektiviteten är en villfarelse. Vi kan till exempel inte sitta på en objektiv sanning om någon annans prestation. Däremot kan vi ha egna uppfattningar om hur den var.
En klassisk formulering för feedback, oavsett om den är förstärkande eller konstruktiv, är:
När du <agerande> känner jag <konsekvens för dig>. Jag vill att du <agerande du vill se mer av eller mindre av>.
Några exempel:
“När du berättar om dina egna erfarenheter känner jag att du är personlig och öppen. Det skapar förtroende och gör att jag litar på dig. Fortsätt med det.”
“När du kommer sent till mina möten känner jag att du inte tycker de är viktiga. Jag vill att du kommer i tid, och berättar varför du är sen.”
Feedback säger något om den som ger den
När du ger feedback, säger du också något om dig själv. Det är väl värt att fundera igenom om feedbacken du vill ge verkligen är nödvändig, eller om det handlar om dina egna behov som du kan tillgodose på andra sätt. I exemplen ovan avslöjar jag att jag har ett behov av att känna förtroende för personer för att kunna lita på dem. Jag avslöjar också att jag verkar tvivla lite på vikten av mina egna möten och att jag tolkar sena ankomster som ointresse.
I framförallt det andra exemplet är en bra tankeövning att fundera kring om det finns något i den egna inställningen som jag borde se över innan jag bestämmer mig för att ge feedbacken. Varför drar jag t.ex. slutsatsen att sena ankomster innebär ointresse för mitt möte, när det kan bero på massor av andra orsaker som inte har ett dugg med mig eller mitt möte att göra?
Ge bara feedback om du genuint vill hjälpa till
Var ärlig med dina skäl att ge feedback. Om du mest är irriterad på din arroganta kollega och vill ta ned henom på jorden, fundera igenom din feedback några varv till. Om du inte genuint vill hjälpa personen ska du låta bli. Att trycka till eller förminska någon, eller kanske få dig själv att må bättre genom att sänka någon annan är en frestelse vi ibland faller för. Människor drabbas av illvilliga tankar från tid till annan. Men inget gott kan komma av att uttrycka det, för varken dig själv eller den du ger feedbacken till.

Feedbackens främsta syfte är att hjälpa andra förstå när de briljerar
Det vi gör bra, ska vi göra oftare. Det är inte alltid vi är medvetna om varför det vi gör uppfattas som bra av andra, eller ens vad vi gör när vi gör något bra. Alltså är den främsta och bästa orsaken till att ge feedback att du ska hjälpa andra se och förstå när de briljerar. Så att de kan göra det oftare! Ge mycket stärkande feedback. Men kom ihåg att bara göra det när det känns ärligt och äkta. Och var konkret. Att utbrista ”Bra jobbat” i tid och otid känns lätt lite oäkta efter ett tag. Det är mycket mer hjälpsamt om du förklarar detaljerna i din upplevelse, som i det första exemplet ovan. Uttryck vad som fungerade för dig, och varför.
Skapa en bra feedbackkultur
Så hur gör du då för att skapa en kultur där alla hjälper varandra framåt? Några enkla tumregler:
- Se till att ha en bra relation till den du ger feedback till. För att mottagaren ska känna att din feedback är välment och att den ges i genuint syfte att hjälpa behöver du ha en tillitsfull relation till henom. En sådan skapas inte över en natt heller, så börjar alltid här. Bry dig om dina kollegor och intressera dig för dem. Det betyder inte att du ska veta när alla fyller år. Det betyder att du ger av dig själv och visar vem du är. The rest will follow.
- Ge feedback ofta. Och gör det tydligt och koncist. Strunta aldrig i att ge äkta, förstärkande feedback.
- Samla inte konstruktiv feedback på hög och leverera i en stor salva. Du kommer sänka din kollega helt om du gör så. Mycket bättre att alltid jobba med feedback så att det är ett naturligt och återkommande inslag i vardagen.
- Be om feedback från andra. Särskilt om du har en ledande roll. Här gäller inget annat än walk the talk. Ibland kanske det kännas som om du fiskar beröm, men strunta i det. Att du ber om feedback är ett bra sätt att uppmuntra andra att ge.
- När du får konstruktiv feedback; sikta på att endast förstå den. Ställa frågor och försök vara genuint nyfiken på den andra personens upplevelse. Tacka. Gå inte i försvar eller börja förklara dig. Det här låter enkelt men det är ett faktum att vi vill försvara oss när vi upplever oss hotade, som gärna är fallet med konstruktiv feedback. Personen som ger den vill inte ha din förklaring, hen vill att du lyssnar och förstår.
- Tacka för stärkande feedback. Endast. Förminska den inte, vifta inte bort den. Det är respektlöst mot den som tagit sig tid att formulera och ge den till dig. Säg bara tack. Vill du kan du lägga till något om hur den får dig att känna eller varför feedbacken är betydande för dig.
- Lyssna på feedbacken med omsorg om dig själv. Förhoppningsvis får du konstruktiv feedback som verkligen hjälper dig. Emellertid råkar du ibland ut för någon som går till personangrepp eller talar om för dig hur du ”är”. Kom ihåg att feedbacken är endast en persons uppfattning. Det är inte en universell sanning. Du kan och ska välja vilka delar du tar till dig av. Lättare sagt än gjort, men så är det faktiskt. Därmed inte sagt att du blankt ska strunta i all konstruktiv feedback du får. Då går du miste om sådant som hjälper dig framåt. Men här gäller att hitta en balans mellan vad som är rimligt att ta åt dig av och vad som ska sållas bort.
- Kom ihåg att det är ok att bli ledsen. Det är inte alltid lätt att få konstruktiv feedback, det vet vi alla. Man kan bli riktigt ledsen, och det är ok. Men försök att inte lägga det på personen som ger. Visar du hur ledsen du blev eller döljer det med ilska kommer du antagligen aldrig få feedback igen från henom. För att hantera den jobbiga känslan kan du prova att se situationen från en helt annan vinkel. Istället för att du ser feedbacken som ren kritik kanske du kan tänka att det är ett tillfälle för dig att bli bättre på något, och att det verkligen kan gynna dig framåt.
- Påminn dig om att alla andra också får feedback. Det är ett slitet uttryck, men ingen är perfekt. Att du får positiv feedback gör dig inte bättre än någon; och att du får konstruktiv feedback gör dig inte heller sämre än någon annan. Vi är alla lika, vi har alla bra sidor, vi har alla saker vi kan göra bättre. Du är inte en dålig människa för att någon har en åsikt om något du gjort. Det du gör är helt skilt från den du är. Konstruktiv feedback säger inget om ditt värde som människa.

Feedback är verkligen en gåva. Öva på att ge den så gör du dina kollegor gott. Öva på att få den så gör du dig själv gott.
P.S. Jag skulle verkligen uppskatta om du lämnade din feedback om denna text i kommentarerna nedan. Tack!
Självledarskapsbloggen
- Sjävledarskap (9)
Hitta det du söker
Navigera
Kontakt
Tel: 070 314 00 92